¿Látigo o cultura? El arte de motivar a un equipo

Juan Luis, una nómina paga un 70% de lo que sabes hacer y un 30% del cabreo que te produce ir a trabajar. Vas mal cuando paga un 70% de cabreo y sólo un 30% de tu conocimiento. Ya no hay nómina que te deje contento
J. M. C.
Colaboré con José María durante un año, previo a mi decisión de crear Territorio creativo. Me llamó siempre la atención su visión de qué compone una nómina, al admitir que una parte importante de la ecuación es el “mal rollo” que produce trabajar. Mucho me temo que con la situación que estamos viviendo, la mayor parte de nóminas no son capaces de pagar la situación de angustia y malestar que muchas personas están viviendo – cuando además muchas de esas nóminas se han reducido.
Abordar una situación así, donde además la estrategia que una empresa puede tener se cambia sobre la marcha o, lo que es peor, se sustituye por la acción pura y dura, se complica si el equipo gestor viene de la escuela del “látigo” antes que de la de la cultura. Lo curioso es que estoy convencido de que si le preguntamos a cualquier directivo cuál sería la elección a la hora de gestionar equipos pronunciaría la palabra “cultura” sin pestañear. Pero también estoy convencido de que si, a continuación, preguntamos a un empleado cuál es el método por el que se gestiona su empresa tendremos altas probabilidades de que la palabra “látigo” o cualquier sinónimo sea el término pronunciado.

En tu empresa ¿cuál se aplica?

Hablar de látigo o cultura es reducir a dos extremos las múltiples variantes que podemos encontrar a la hora de dibujar la manera de gestionar personas. Y como todo reduccionismo, es injusto. Pero ilustra de manera concreta el momento que vivimos en el cual las empresas, sobre todo las más pequeñas, corremos el riesgo real de no apoyarnos en nuestros equipos para que sean la roca sobre la que construir el túnel de salida a la situación económica que estamos padeciendo – o no haberlo hecho antes y ahora estar pagando las consecuencias -.
He tenido recientemente la oportunidad de participar en dos foros sobre temas que tenían que ver con la gestión de personas en el momento que vivimos. “Oportunidades laborales en la nueva economía”, “cómo deben enfrentarse las empresas a la gestión e equipos” o “cómo fidelizar a nuestros propios empleados” eran parte de los temas que se trataban. Y siempre termino con el mismo convencimiento: las organizaciones que han apostado por crear una cultura que haga de las personas su razón de ser, por hacer de su equipo una comunidad comprometida y vinculada, tienen muchas más posibilidades de salir victoriosos.
Pero el punto de partida para construir ese modelo nos obliga a considerar aspectos que definen las mejores prácticas:
  • Construir y mantener relaciones sociales duraderas entre los miembros del equipo. La palabra “social” no es patrimonio de Facebook, por si había alguna duda. De hecho, “social” debería ser el denominador común de cualquier conjunto de personas, máxime si deben trabajar juntos. Para mucha gente construir vinculación entre los equipos está ligado al concepto anglosajón “team building”, que ha sido ridiculizado hasta la saciedad por lo chocante de muchos de sus métodos y puestas en escena. Pero deberíamos ser conscientes de que los latinos partimos con ventaja: somos los más sociales entre los sociales. Así que construir relaciones y avanzar sobre ellas, resultaría mucho más natural para nosotros de lo que resulta para los anglosajones. Pero no es óbice para que debamos aplicar método y sobre todo constancia para lograrlo.
  • Predicar con el ejemplo. En las compañías donde los ejecutivos y gestores más seniors muestran una buena colaboración entre ellos, los equipos colaboran mejor. ¿Casualidad? Aquello de “haz lo que digo y no lo que hago” es la manera adecuada para perder toda la credibilidad ante los equipos.
  • El “mentoring” y el “coaching” para ser más eficaces. Hay mucha gente dispuesta a ayudar en nuestras organizaciones, pero hace falta definir una forma para hacerlo. Está en manos de los responsables de la gestión el hacerlo posible. El beneficio es hacer más fácil la integración de las personas recién llegadas, reduciendo el nivel de desconcierto típico que se produce en los primeros días para esa persona. Y para que el círculo de la motivación se complete debemos otorgar recompensas a los que se esfuerzan en ser guía para sus compañero recién llegado.
  • Formar a las personas en las habilidades sociales imprescincidibles. Nacemos “tamquam tabula rasa” así que debemos formarnos para alcanzar nuestras mejores metas. Y las habilidades sociales no son una excepción. En un mundo en el que cada vez es más fácil conectar con otras personas y hacerlo es reconocido por todos como una buena fuente de oportunidades personales y profesionales, trabajar para mejorar nuestras habilidades de relación social (comunicar mejor, aprender a solucionar conflictos, etc.) es definitivamente una buena inversión. Y en este punto, todos tenemos grandes oportunidades de mejora, independientemente de nuestro punto de partida.
  • La constancia marca la diferencia. Tan dados como somos los humanos a anunciar a bombo y platillo que hemos puesto en marcha ésta o aquella iniciativa, debemos ser conscientes de que el tesón y la constancia están detrás de los que ganan. La bonita campaña de marketing o la elaborada nota de prensa son buenos aliados, pero el desempeño diario marca la victoria o el fracaso en el largo plazo.
  • La impagable confianza. El tiempo para construir una cultura de confianza con nuestro equipo es cuando las cosas marchan bien (precisamente para que se convierta en la mejor palanca frente a los momentos difíciles que inevitablemente siempre llegan). Mantener la calma, aprender, adaptarse y seguir avanzando, se aprende en tiempos de bonanza y el momento de aplicarlo es precisamente cuando las cosas se ponen duras.
Lo que a ninguno se nos escapa de las personas que tenemos responsabilidades en liderar equipos es que es más fácil y cómodo dejar que todo siga como estaba, antes que destapar la caja de los truenos e intentar crear un sistema de gestión donde la opinión de los que colaboran con nosotros, no sólo importa, sino que es tenida en cuenta. Con el añadido de que las empresas donde los equipos no cuentan, difícilmente tendrán en cuenta al cliente.
Pero el tiempo apremia, las nubes no se levantan y los modelos de gestión decimonónicos en los que nuestra sociedad confía para salir adelante están lejos de ser más que un paño de lágrimas que no nos consuela. Cuanto más difícil es la situación de la compañía, más necesaria es una estrategia de gestión de personas cuyo objetivo principal sea involucrarlas y les haga sentirse partícipes.
En la historia de Territorio creativo hemos tenido momentos en que el equipo no estaba motivado. Y me costó entender cuál era la causa. Pero una vez identificada, la he resumido en una frase que me acompaña como mi mantra personal:
Si quieres un equipo motivado, empieza por darles motivos…
De sentido común ;-)

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